プロファイルって自分を知るツールでもあるけど、他人を知るという側面もあるのよね。
初めはプロファイルを知ることで自分を理解できるから、なるほど! となるわけだけど、そのあと気になるのは周りの人のプロファイル。
その人のプロファイルを知ることで、これまでどうしても理解できなかった行動の謎が解けたりするからね。
仕事となると、関わる人のプロファイルを知ることはさらに大切だと思うんだ。
今回の『教えて☆アンドリュー』ウェルスダイナミクスコンサルタントに聞いてみた！は、「周りの人のプロファイルを知ることによってどういう効果があるのか」「プロファイルをどう活かしていったらいいか?」という点について考えてみたいと思います。
注: このブログは、ウェルスダイナミクスが大好きで仕方ないアンドリューが、日々学び、独自に突き詰めた内容になります。「ほう。こういう見解なのね」というスタンスでお読みいただけたらうれしいですm(__)m
部下の特性を知るということ
“部下”の特性を知ることで、上に立つ者は何ができるのでしょうか?
例えば、部下にアキュムレーターと思われる人がいたことがあります。
彼の場合は、まず枠を作ってあげてから仕事を与えます。
期限を決めてあげて、「何時何時までにこの仕事でここまでのものが欲しい」と具体的に言って伝えておきます。
また、彼に対しては余計な情報や、余計な仕事の依頼が入らないように守ってあげるのです。
そうするときちんとその期日通りに、求めていたもの、時には求めてた以上のものを返してくれるようになったという経験があります。
それはアキュムレーターの特性を知り、それに合わせた指示を与えることによって、アキュムレーターの本人にとって心地良い仕事の環境が得られ、なおかつ、仕事を依頼する側にとっても読み通りのタイミングに求めた結果が得られるのです。
つまり、お互いに成果が得られるって事になるのでwin-winのいいとこばかりです。
また、別の部下ですが、彼は人当たりは良いし、元気だし、でも机の周りが汚い。典型的なサポーターでした。
本来はデスクワークが大切な部署だったのですが、そんなことよりも現場に出てあーだこーだやってる方が彼の場合はのびのび働けるし、且つ仕事も楽しく現場も良い雰囲気になるので、みんなにとって一番いい状況が生まれるわけです。
とういうことで、デスクワークの比重を小さくして現場主体で仕事ができるような段取りというか環境作りをしてあげました。
また、ディールメーカーの部下の場合、新規業者を捕まえてくるのがとても上手でした。
これは他のアキュムレーターとかサポーターにはなかなか出来ないこと。
だから新規を捕まえてくるという点ではすごく重宝するのですが、現場やらせると「抜け」「漏れ」が多く、終わると品質も悪くて、納期も伸びたりします。
だから彼の場合だと、現場が動き出すまでの関係者の招集、現場に乗り込むための段取りといった事前準備の部分に注力して業務を担ってもらうようにしました。
現場が稼働し始めてからは、現場にずっと張り付いて管理することが得意な別のプロファイルのスタッフにも協力を仰ぎました。
一人一現場をトータルで管理するというそれまでのやり方から、お互いの特性が生かせる部分は他の現場の分までサポートするよう、部分的な改変をし個人プレーから組織戦として取り組めるよう少しづつシフトしていったのです。
部下という立場上、自分が何が得意で何が苦手か、ということを上司に伝えることは難しいことです。
苦手を克服するのが美、できないことにチャレンジすることこそ素晴らしいという風潮のあるこの国では、「そこをやるのが仕事だ!」って言われるのがオチですから。
また、「自分が何が得意で何が苦手」という自覚さえない人も多いと思います。
そんな時に、上に立つ側が、部下のプロファイルを知ることで得意な事・苦手な事を見極めてあげるということはとても大切なことなのではないかと思います。
心地いいと思うところを任せてあげて、嫌だな、苦手だなと思っているところをフォローしてあげて、というように人をうまく配置し、仕事のやり方を組み立ててあげることで、比較的働きやすい環境を作ってあげることができるのです。
そうすることで、不思議と出てくる結果もよいものになるはずです。
上司の特性を知るということ
下につくものとして、上司のプロファイルを知るとこれまで理解不可能だったり、理不尽だった指示が、全部は無理だとしても理解できるものに見えてきます。
例えば、クリエイター寄りのメカニックの上司の場合。
ダイナモの周波数なので、パワフルでスピーディー。
その一方で、人に対して関心がなく、あんまり思いやりとか寄り添うっていうことをしないタイプなので、ウェルスダイナミクスを知るまでは、冷たく思いやりのない人なんだろうって思ってました。
でも、仕事は早いし出来る。
自分が出来るから、みんな自分と同じように出来ると思っているわけです。
つまり、人に対してもこれぐらい出来るだろ？みたいに人の能力も楽観視しちゃう訳なのです。
だから俺も頑張るし、お前らも頑張れ！みんなそれぞれ頑張ればいいよね、みたいな上司だったので、ある意味、放任主義という感じだったのです。
でも、そういうのがダイナモの特性でもあり、その上司の仕事のスタイルなんだなっていうのがわかったので、「あの人何考えてるかわからない」というようなことが無くなり、ストレスが減りました。
トップのメカニックの場合は、常に、変更、変化、改善、改良、新発想みたいな形で、しかもすぐやれ！すぐやれ！と言う感じなので、一体どうなってるんだ?という感じでした。
でも、それが特性なんだとわかったら、半分は理解できるようになりました。
また、メカニックというプロファイルを理解すると、話の持って行き方がわかりました。
メカニックは、材料をお渡ししてあげればいいので、報告とか提案とか意見を言うのでも「これと、これと、これと、これがあります」と「これと、これはこういう風です。これと、これはこういう風です」というようにパーツを目の前に並べてあげればよいのです。
その中からチョイスしてくれますから。
なるほどね。
プロファイルを理解した上で、それに合った伝え方も大事というわけね。
特性を見ながらやり方を組み立てることができるのさ。
戦略を立てることができるようになったという事。
しかもその戦略に裏付けがあるから確信を持って行動ができるってわけ。
プロファイルを知ってそれを戦略的に活用することで、みんなが働きやすい、なおかつ成果を出せる職場作りが出来るのです。
